No. La comunicación de la evaluación es el acto formal para dar a conocer la evaluación de su desempeño al evaluado, en tanto que la información de retorno que pueda dar el evaluado hace parte del proceso de seguimiento que debe efectuar el evaluador con el evaluado.
Frente al tema de acoso laboral, esta Comisión Nacional carece de competencia para pronunciarse al respecto; sobre el particular, la Ley 1010 de 2006, establece los procedimientos e instancias de actuación en pro de la atención de situaciones relacionadas con la materia. Lo anterior teniendo en cuenta que la Comisión Nacional del Servicio Civil, expresamente es la responsable de la administración y vigilancia de las normas de carrera administrativa del Sistema General, y por lo tanto, las funciones de esta se encuentran contenidas en la Ley 909 de 2004 en sus artículos 11 y 12.
Las evidencias son las pruebas que permiten establecer objetivamente el avance, cumplimiento o incumplimiento de los compromisos concertados y que se han generado durante el periodo de evaluación, como producto o resultado del desempeño del empleado evaluado y que deben corresponder a los compromisos laborales y al desarrollo de las competencias comportamentales; dichas evidencias deben estar contenidas en un expediente del servidor.
El nominador en el mismo acto administrativo que designa otro funcionario como evaluador, producto de una recusación, ordenará la entrega de los documentos que hasta la fecha obren sobre el desempeño laboral del empleado a evaluar; por tal razón, el nuevo evaluador deberá realizar la evaluación de manera objetiva conforme a dicho portafolio de evidencias, que demuestran el cumplimiento o incumplimiento de los compromisos y el desarrollo de las competencias comportamentales.
Es importante tener en cuenta las siguientes particularidades, relacionadas con la realización de las Evaluaciones Parciales Eventuales:
1. Las evaluaciones parciales eventuales se tienen en cuenta en la evaluación parcial semestral.
2. Estas evaluaciones deberán realizarse dentro de los diez (10) días siguientes a la fecha en que se produzca la situación que las origine, con excepción de la ocasionada por el cambio de evaluador que deberá realizarse antes del retiro de este.
El resultado definitivo de la evaluación del desempeño no se afecta por la inasistencia al empleo por incapacidad médica superior a 30 días. En caso de que el término de duración de situaciones administrativas como las licencias, comisiones o de vacaciones sea superior a treinta (30) días calendario, el Acuerdo No.
Al respecto, el Decreto Ley 760 de 2005 en su artículo 35 dispone de los recursos de reposición y apelación en contra de las calificaciones definitivas expresas o presuntas. El recurso de reposición ante el evaluador, y el de apelación ante el inmediato superior de este.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 43 de la Ley 909 de 2004, el funcionario cuya calificación de servicios en firme este en el nivel no satisfactorio, como resultado de la evaluación de carácter anual o extraordinario, deberá ser retirado del servicio y por lo tanto el nombramiento del empleado deberá declararse insubsistente, mediante resolución motivada del Jefe de la entidad.
El jefe inmediato del evaluado deberá concertar y/o fijar según corresponda, los compromisos laborales en conjunto con el funcionario de libre nombramiento y remoción, asignado por el nominador de la Entidad en el acto administrativo de conformación de la Comisión Evaluadora, órgano que actuará como un solo evaluador llevando a término el proceso de evaluación con los deberes y responsabilidades que se enmarcan en la Ley.